Il Diversity Management – DiversIT

Negli ultimi anni, il Diversity Management ha acquisito sempre più rilevanza sociale, rientrando tra i temi caldi del nuovo scenario mondiale nell’ambito dell’inclusione.

La nostra analisi è stata svolta nell’ambito di un progetto del corso di Statistica Sociale dell’Università di Pavia, a cura della Professoressa Tarantola, in collaborazione con Synergia, una società di ricerca sociale, consulenza organizzativa e formazione che opera nel campo delle politiche sociali e culturali.

Il diversity management consiste in quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro - che sia di genere, di orientamento sessuale, di origine etniche, di cultura, di abilità fisiche etc – supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro distinte esigenze. In particolare, la nostra indagine si focalizza sulla situazione italiana nel mondo del lavoro, da cui prende ispirazione il nome del nostro gruppo: DiversIT.

Per raccogliere i dati sulla percezione di ciascun individuo, abbiamo creato un questionario tramite Google Forms che abbiamo condiviso sulle principali piattaforme social: WhatsApp, Instagram e Facebook.

Il questionario è composto da 17 quesiti, rivolto sia a studenti che a lavoratori, ed è stato suddiviso in tre sezioni. La prima ci ha consentito di raccogliere le informazioni generali dei candidati, per poi suddividerle sulla base del genere, dell’età e dell’occupazione. La seconda sezione riguardava l’interpretazione soggettiva del concetto di diversità e delle relative variabili associate. La terza sezione si è incentrata sugli aspetti relativi al mondo del lavoro, grazie alla quale abbiamo raggiunto gli obiettivi che ci eravamo posti: confrontare la percezione sulla base del genere e dell’età in merito a temi come il congedo di maternità e di paternità, analizzare le politiche d’azione da adottare per una maggiore inclusione e ottenere dati utili da confrontare con statistiche ufficiali.

Il campione finale è stato di 315 individui, di cui 172 femmine, 137 maschi e 6 non specificati. L’età media del campione è di 21 anni, con dei valori estremi che vanno dai 13 ai 70 anni. La maggior parte del campione è risultata di nazionalità italiana e rientrante nella categoria di studente.

Analizzando le risposte della seconda sezione, è risultato che il 47,3% degli intervistati ritiene la diversità come una risorsa e un’occasione di arricchimento per l’altro. A sostegno di tale risultato, il 61,6% del campione reputa l’inclusione molto importante nella società odierna, indipendentemente dall’età.

Circa il 70% degli individui che hanno risposto al questionario sono consapevoli del fatto che la Norvegia sia il Paese con maggiore inclusione, mentre il Pakistan sia uno tra i Paesi meno inclusivi.

Per quanto riguarda la terza sezione del questionario, è stato chiesto di votare le variabili ritenute motivo di discriminazione nel mondo del lavoro, a causa delle quali risulti più difficoltoso ottenere un’occupazione. Quelle più votate sono state:

Abbiamo messo a confronto i nostri risultati con i dati ufficiali di un’analisi condotta da InfoJobs, una piattaforma di ricerca di lavoro online. Se si guarda alla graduatoria indicata in precedenza, i risultati ottenuti sono stati gli stessi. Tuttavia, in termini percentuali, il nostro campione è risultato più consapevole di quanto le diverse variabili incidano sulla possibilità di assunzione.

Nel nostro questionario abbiamo proposto quattro politiche che promuovessero l’inclusione nel mondo del lavoro:

1. messa a disposizione di strumenti compensativi;
2. monitoraggio della quota di lavoratori non uomini;
3. legge sull’equità salariale;
4. blind recruiting.

Il blind recruiting è stata la politica maggiormente votata. Si tratta di una tecnica di assunzione alla cieca che prende in considerazione solo il profilo professionale del candidato, favorendo pertanto le capacità del singolo a discapito dell’apparenza fisica.

È risultato che gli studenti, rispetto a chi ha già esperienza nel mondo del lavoro, sono più propensi a sceglierla come politica d’azione. Quindi, possiamo dedurre che i potenziali nuovi

lavoratori preferirebbero essere assunti tramite questa modalità.

Considerando che i dati ISTAT evidenziano come il tasso di occupazione maschile sia superiore a quello femminile, abbiamo voluto dimostrare la loro veridicità sul nostro campione, dal quale è risultato che la proporzione di uomini occupati è 4.81 volte superiore a quella delle donne.

Un ulteriore obiettivo era andare ad analizzare la diversa percezione nel genere per quanto riguarda i temi della maternità e della paternità. Abbiamo chiesto ai candidati quanto influisse sulla possibilità di essere assunti l’essere incinta o la volontà di avere figli in futuro. Sulla base delle risposte ottenute, possiamo affermare che sia i maschi che le femmine sono convinti che la volontà di avere figli incida negativamente.

Per quanto riguarda la paternità, abbiamo chiesto quanto fosse utile il congedo al fine di promuovere una cultura di maggiore condivisione dei compiti all’interno della famiglia. Anche in questo caso, è pensiero comune che il congedo sia proficuo. 

Inoltre, sulla base della risposte alla domanda precedente, abbiamo chiesto ai candidati la durata ideale del congedo di paternità, la quale attualmente è di 10 giorni. Abbiamo notato che i maschi fossero più propensi ad affermare che la durata del congedo non dovesse variare o dovesse farlo di poco, come 1 o 3 mesi. Solo il 26% dei maschi vorrebbe che la durata fosse alla pari di quella delle madri, ovvero di 5 mesi.

In conclusione, possiamo affermare che vi è una convergenza di pensiero sull’importanza dell’inclusione nel contesto lavorativo italiano, a prescindere dal genere, dall’età e dall’occupazione.