Lavoro agile, conciliazione dei tempi e disabilità

Il 13 ottobre, la Legge 126 ha introdotto in sede di conversione rilevanti novità al Decreto-Legge 104 del 14 agosto 2020 per quanto riguarda il diritto al lavoro agile.

Due aspetti sono di particolare rilievo rispetto alle politiche sociali.

Innanzitutto, riprendendo parzialmente un’iniziativa contenuta nel decreto Cura Italia (Decreto-Legge 18 del 17 marzo 2020, convertito con la Legge 27 del 24 aprile 2020), all’articolo 21-bis, è previsto che fino al 31 dicembre 2020, nel caso in cui un minore di 14 anni sia sottoposto a isolamento domiciliare in quanto entrato a contatto in ambiente scolastico o educativo/ricreativo con un suo pari risultato positivo al tampone Covid-19, i genitori possono svolgere di diritto la loro prestazione lavorativa ricorrendo alla modalità di lavoro agile, per tutto il periodo della quarantena, a condizione che la mansione sia compitibile con tale modalità di lavoro. In alternativa, se la prestazione lavorativa non può essere svolta in remoto, o comunque per scelta, uno dei due genitori può optare per il congedo, retribuito da INPS al 50%. Il Governo ha previsto una dotazione complessiva per tali indennità di 50 milioni di Euro.

La seconda novità rilevante è in tema di disabilità e si poggia, rafforzandola, su una previsione legislativa contenuta nella Legge di Bilancio 2019 (Legge 145 del 30 dicembre 2018), che al comma 486 dell’articolo 1, attribuisce priorità di accesso al lavoro agile (sia nel pubblico sia nel privato), tra gli altri, a caregiver di famigliari con disabilità grave certificata ai sensi dell’articolo 3 comma 3 della Legge numero 104 del 5 febbraio 1992, introducendo in tal senso un terzo comma all’articolo 18 della Legge 81 del 22 maggio 2017, che disciplina appunto lo smart working nel panorama italiano.

Con la Legge 126/2020 è stato infatti aggiunto un terzo comma all’articolo 21 del Decreto Agosto, in base al quale, fino al 30 giugno 2021, il genitore di una persona con disabilità grave (sempre ai sensi dell’articolo 3 comma 3 della Legge 104/92), purché il nucleo famigliare sia privo di altro genitore non lavoratore e la prestazione lavorativa possa essere svolta da remoto, può sempre ricorrere al lavoro agile anche in assenza degli accordi individuali previsti dall’articolo 19 della già richiamata Legge 81/2019. Sono fatte salve tuttavia le comunicazioni obbligatorie a carico del datore di lavoro previste dall’articolo 23 comma 1 della medesima legge e da rendersi in base alle indicazioni della Circolare numero 48/2017 dell’INAIL.
Modalità che peraltro sono state di molto semplificate in seguito al DPCM Primo Marzo, con la possibilità di un invio massivo delle nuove posizioni di lavoro agile aperte, invio che avviene tramite l’upload di un semplice file in formato foglio di calcolo sul portale dedicato.

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