DIVERSITY MANAGEMENT: un circolo virtuoso per la creazione di valore

Il Diversity Management è l’insieme delle politiche aziendali volte a gestire la diversità degli individui e dei gruppi sociali nell’ambiente di lavoro. L’eterogeneità dei dipendenti di un’azienda può riguardare diversi fattori di diversità quali età, genere, professione, abilità, religione, orientamento sessuale e appartenenza etnico - culturale, e non deve rappresentare per l’azienda un problema, bensì un valore che può generare un vantaggio competitivo. Il Diversity Management rappresenta un processo di cambiamento aziendale con lo scopo di valorizzare il contributo unico che ciascun individuo può apportare nel raggiungimento degli obiettivi aziendali in risposta alle sfide e alle continue trasformazioni della società e del mercato.
Le politiche di Diversity Management devono svilupparsi con l’obiettivo di combattere la discriminazione e incentivare la libera espressione di tutti gli individui, in un’ottica migliorativa della produttività dei singoli e dell’efficienza complessiva dell’organizzazione. La diversità va cioè qui intesa come elemento trasversale ai processi aziendali. Il concetto di identità dell’individuo ricopre un ruolo centrale nella definizione delle iniziative di Diversity Management, che devono abbracciare la valorizzazione del singolo soggetto, garantendogli la possibilità di esprimere tutto il suo potenziale. A differenza delle logiche di Equal Employment Opportunity, che hanno ispirato la diffusione dei Diversity Charters a livello europeo sin dal 2004 e che agiscono sull’occupazione delle fasce a rischio tramite ad esempio l’identificazione di quote protette di lavoratori, l’approccio del Diversity Management promuove l’empowerment dei soggetti a rischio di esclusione tramite l’implementazione di percorsi di carriera basati sulla meritocrazia e sullo sviluppo del potenziale di ciascuno, per una crescita delle risorse umane di lungo termine.
Le motivazioni che spingono le aziende a investire nel Diversity Management sono varie. Le tre principali possono essere declinate come segue:
1) l’azienda investe in questo ambito a causa di pressioni interne, attivate dalla presenza di personale eterogeneo in azienda, che richiede un modello di gestione maggiormente individualizzato;
2) il management è spinto da chiare ed esplicite motivazioni etiche e di responsabilità sociale di impresa nei confronti delle diversità;
3) le pressioni esterne legate all’immagine dell’azienda, ai cambiamenti sociali, ai mutamenti del mercato spingono il management ad aprirsi ad una strategia di gestione della diversità.
È importante poi analizzare il contesto nazionale e internazionale all’interno del quale si sviluppano le politiche di Diversity Management, al fine di definire o trasferire politiche ed iniziative in armonia con il proprio contesto aziendale. I meccanismi di inclusione devono essere pensati nel rispetto della meritocrazia, cercando di evitare un’eccessiva individualizzazione delle iniziative, che potrebbe produrre effetti collaterali negativi, quali la percezione tra i lavoratori di una scarsa equità di trattamento. I principi del Diversity Management dovrebbero essere inclusi in tutti i processi di gestione delle risorse umane, dalla selezione alla valutazione delle performance, dalla formazione allo sviluppo dei percorsi di carriera. In questo processo complesso l’investimento effettivo dell’azienda ha una importanza chiave per far decollare il piano di gestione delle diversità: la promozione di un cambiamento non realmente voluto né sostenuto dal management porta alla realizzazione di pratiche inefficaci e inefficienti.
Le imprese possono trarre molti benefici dall’investire in Diversity Management: in una società in continuo cambiamento, è possibile produrre un grande incremento del commitment dei lavoratori e di tutti gli altri stakeholders che interagiscono con l’organizzazione, quali azionisti, clienti e istituzioni, verso un’azienda che promuova uguaglianza e diversità come valori fondativi dell’organizzazione. Una buona gestione del personale può garantire all’azienda l’accesso a nuovi gruppi di lavoratori e attrarre le risorse migliori, così come ridurre i costi di turnover e i tassi di assenteismo dovuti all’insoddisfazione dei dipendenti. Avere dei lavoratori che si sentono a loro agio e liberi di esprimere le proprie potenzialità nel luogo di lavoro porta sicuramente a un aumento della motivazione al lavoro, ma soprattutto a un conseguente incremento dell’efficienza e della produttività aziendali. Alcuni recenti studi sostengono che aziende eterogenee dal punto di vista del genere hanno ad esempio una probabilità del 15% maggiore di conseguire performance finanziare superiori alla mediana di settore, così come imprese “diverse” rispetto all’etnia hanno una probabilità del 35% in più (Hunt, Layton, Prince, 2015). Le imprese che accolgono e gestiscono le diversità possono ottenere un maggiore vantaggio competitivo e migliori opportunità di mercato, poiché, grazie a una forza lavoro diversificata, rappresentano meglio la moltitudine di interlocutori a cui si rivolgono, proponendo così un’offerta che risponde alle reali esigenze del mercato. L’investimento nel Diversity Management può anche garantire alle imprese maggiore creatività e innovazione internamente all’organizzazione, ma anche flessibilità e migliore capacità di risoluzione dei problemi, tutti fattori che portano al raggiungimento di performance superiori. Ogni azienda dovrebbe ragionare sulla propria strategia aziendale, tenendo presente l’indubbio sforzo che un cambiamento culturale e organizzativo richiede per riconoscere, gestire e trattenere talenti diversi.



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