L’Amministrazione non sente? Il CUG alzi la voce!

I Comitati Unici di Garanzia spesso si presentano ai corsi di formazione con lamentele e rimostranze, dovute alla scarsa considerazione che le Amministrazioni mostrano nei loro confronti. E spesso, i CUG chiedono se vi siano strumenti efficaci per farsi ascoltare e coinvolgere nelle scelte organizzative. Amministrazioni che non acquisiscono i pareri (obbligatori ma non vincolanti!) del CUG prima di procedere a una riorganizzazione del personale, o che non lo consultano nella programmazione dei corsi formativi, o ancora, Amministrazioni che forniscono con ritardo o non forniscono proprio al CUG i dati necessari a redigere la relazione sulla situazione del personale.

Queste situazioni, in cui la collaborazione tra Amministrazione e CUG risulta carente, rischiano di scoraggiare i membri del Comitato, facendoli sentire impotenti da una parte, e più propensi a iniziative bellicose, dall’altra. Da cui, la richiesta di individuare “armi normative” quanto più affilate e acuminate possibili.

In questi contesti, è bene tenere presente che il Legislatore prevede ben poche sanzioni per le eventuali inadempienze delle Amministrazioni nei confronti del CUG. L’articolo 21 della legge 183/2010, infatti, indica che la mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi. Non specifica, tuttavia, quali responsabilità comporti e in che misura sia da tenere in considerazione l’eventuale inadempienza nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi. Allo stesso modo, non specifica particolari sanzioni qualora non sia acquisito il parere del CUG nelle materie di competenza. La normativa riguardante il CUG si configura infatti come “soft law”, come un insieme di raccomandazioni più che di prescrizioni; in quest’ottica, è la concreta attività del CUG che ne favorisce la riconoscibilità e ne accresce l’autorevolezza, favorendo così la collaborazione tra il CUG e l’Amministrazione di riferimento. Insomma, è lo stesso Comitato che è chiamato ad affilare e appuntire le proprie armi.

Per combattere la “buona battaglia”, è bene dunque che il CUG organizzi la propria attività in modo da essere riconoscibile, attraverso comunicazioni periodiche al personale, un ufficio dedicato e accessibile, uno spazio sul sito internet dell’Ente, curato e aggiornato, eventualmente una bacheca. Attraverso questi e altri canali (perché no, anche social) il CUG potrà comunicare i propri pareri e rendere conto delle proprie attività, mettere a disposizione materiali formativi, consultare il personale, somministrare indagini di clima.

È importante inoltre che il CUG cerchi di instaurare un rapporto di collaborazione con l’Amministrazione e con le Organizzazioni Sindacali, innanzitutto formandosi circa le proprie prerogative e i propri compiti, fornendo pareri informati e motivati, ponendosi quale tramite tra l’Amministrazione e il personale grazie alla propria composizione paritetica.

Preziosa è anche la trasmissione dell’esperienza tra membri del CUG: ai membri di nuova nomina può essere utile un corso formativo di base, ma è utile anche che i membri con più esperienza illustrino e approfondiscano quanto fatto in passato. Spesso, infatti, il rischio è che ad ogni rinnovo il lavoro fatto dal precedente Comitato sia accantonato, buttando il bambino con l’acqua sporca. Una continuità d’azione e di narrazione (possibilmente fin dalle eredità lasciate dai precedenti Comitati Pari Opportunità e Comitati Antimobbing), pur con gli eventuali correttivi che si rendessero necessari, favorisce invece l’incisività dei pareri e delle iniziative del CUG.

È infine fondamentale che il CUG per primo adempia agli obblighi previsti dalla normativa. Che aggiorni annualmente il Piano Triennale delle Azioni Positive entro il 31 gennaio, solleciti i dati che l’Amministrazione è tenuta a inviargli entro il primo marzo di ogni anno attraverso l’apposito format (scaricabile dal sito del Dipartimento della funzione pubblica), rediga e diffonda la relazione sulla situazione del personale entro fine marzo (anche in questo caso, secondo il format messo a disposizione dal Dipartimento della funzione pubblica) e chieda che sia realizzato il bilancio di genere. Utilmente, il CUG potrà portare a conoscenza di tutti i dipendenti dell’Ente i documenti citati, addirittura organizzando un momento dedicato in cui presentare i risultati di maggiore rilievo e distribuendone qualche copia.