La direttiva 2/2019 precisa e integra alcune disposizioni per il funzionamento e i compiti del CUG alla luce delle problematiche emerse nelle prime applicazioni

La direttiva del 26 giugno 2019, n. 2, fa seguito alla direttiva del 3 marzo 2011, che già disponeva la possibilità di rivedere le linee guida dopo il primo biennio dall’entrata in vigore della legge 183/2010, che appunto ha istituito i CUG, allo scopo di apportare eventuali correttivi alle criticità che sarebbero potute emergere a seguito delle segnalazioni delle amministrazioni destinatarie (paragrafo 7- disposizioni finali).

La direttiva tiene conto in particolare delle problematiche segnalate dal Gruppo di lavoro per il monitoraggio ed il supporto alla costituzione e sperimentazione dei CUG, gruppo di lavoro interministeriale coi compiti di rispondere a quesiti o a richieste di chiarimenti attinenti al funzionamento dei CUG, monitorare e verificare l’attuazione della direttiva e formulare modifiche o integrazioni. Le indicazioni fornite e gli obblighi previsti sono quindi frutto di un affinamento delle disposizioni già in essere, di cui si sono voluti chiarire quegli aspetti che la normativa aveva lasciato nell’incertezza e che la pratica faceva fatica a risolvere. Attraverso le nuove linee di indirizzo si vuole infatti favorire l’efficacia dei CUG, rafforzandone il ruolo, e riunire le disposizioni in materia di promozione delle pari opportunità in un’unica direttiva.

La direttiva richiama le disposizioni nazionali e gli indirizzi comunitari, in particolare la Strategia per la crescita Europa 2020, sottolineando l’importanza della partecipazione femminile al mercato del lavoro e delle misure di conciliazione tra tempi di vita familiare, privata e professionale. Tali misure sono individuate quale strumento per migliorare il tasso di occupazione compatibile con le responsabilità familiari e le esigenze della vita privata. In particolare, tra le modalità di lavoro flessibile cita le misure del part-time, del telelavoro e dello smart working. La direttiva richiama inoltre il principio del gender mainstreaming, strategia di progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione delle politiche e dei programmi che fa in modo che le donne e gli uomini possano beneficiare in ugual misura dell'uguaglianza e che la disuguaglianza non si perpetui, con l'obiettivo finale di raggiungere la parità tra i sessi.

In questo contesto, prevede alcune disposizioni a cui le amministrazioni e i Comitati Unici di Garanzia devono attenersi.

In primo luogo, richiama la sanzione per la mancata adozione del Piano triennale delle azioni positive nel divieto di assumere nuovo personale (anche appartenente alle categorie protette) e richiede che tale Piano sia aggiornato annualmente entro il 31 gennaio e che sia allegato al Piano della performance. In ambito formativo, chiede alle amministrazioni di garantire la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione e di aggiornamento in rapporto proporzionale tale da garantire pari opportunità e di inserire moduli formativi relativi alla cultura di genere e alla conoscenza della normativa in materia di pari opportunità. Rende inoltre obbligatoria inoltre l’adozione di iniziative per riequilibrare la presenza di genere nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi, azione precedentemente indicata solo quale obiettivo tendenziale.
Suggerisce l’adozione di “Carte della conciliazione” e la sperimentazione di sistemi di certificazione di genere quali strumenti manageriali e obbliga alla ripartizione per genere di tutte le statistiche che l’amministrazione produce. Per quanto riguarda le analisi di bilancio, richiede che queste evidenzino quanta parte e quali voci siano (direttamente o indirettamente) indirizzate a ciascuno dei sessi.
Allo scopo di rafforzare il ruolo del CUG, chiede all’amministrazione di mettere a disposizione del Comitato risorse umane e strumentali idonee e perseguire le proprie finalità e chiede di evidenziare a bilancio le attività e le risorse dedicate. Con riferimento alla funzione consultiva, richiama le amministrazioni ad acquisire sempre il parere del CUG sui progetti di riorganizzazione, formazione, adozione di forme di flessibilità conciliazione e criteri di valutazione. Impegna infine l’amministrazione a trasmettere al CUG le informazioni relative alla situazione del personale entro il 1° marzo di ogni anno, attraverso un apposito format allegato alla direttiva stessa.

La direttiva richiama e precisa poi alcuni aspetti relativi alle modalità di funzionamento e ai compiti del CUG. Per quanto riguarda la composizione dei CUG, precisa che la parte sindacale dev’essere formata da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali effettivamente presenti all’interno dell’amministrazione e che nella parte pubblica siano rappresentate tutte le componenti del personale in servizio, fatto salvo il principio della pariteticità. In tema di trasparenza e allo scopo di favorire la competenza, chiede che la procedura di designazione dei membri sia comparativa e accessibile a tutto il personale; consente inoltre il rinnovo del mandato dei componenti: sembra quindi cadere il vincolo dell’unico rinnovo.
Per quanto riguarda i compiti del CUG, dispone che la relazione sulla situazione del personale che il CUG è tenuto a redigere entro il 30 marzo di ogni anno sia trasmessa non solo agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ma anche all’Organismo Indipendente di Valutazione, ai fini della valutazione della performance dell’amministrazione e di quella individuale del dirigente responsabile. La Relazione dovrà essere inviata anche a monitoraggiocug@funzionepubblica.it. Rispetto ai compiti di verifica, chiede al CUG di relazionare in merito al monitoraggio degli incarichi conferiti al personale (dirigenziale e non) e sulle indennità, allo scopo di individuare eventuali differenziali retributivi tra i sessi.

Incarica infine il Presidente del CUG di promuovere la costituzione di un Nucleo di ascolto organizzato interno all’amministrazione, in collaborazione con l’ufficio competente per la gestione del personale, allo scopo di rafforzare la funzione di “sensore” del CUG e al fine di segnalare ai soggetti funzionalmente e territorialmente competenti casi di violenza e discriminazione (diretta o indiretta) sul luogo di lavoro.