Le linee guida per il POLA definiscono il ruolo del CUG nel lavoro agile

Il 9 dicembre scorso il Ministro per la Pubblica Amministrazione ha approvato con decreto le linee guida sul piano organizzativo del lavoro agile (POLA).

Si tratta di linee guida molto attese, poiché i contenuti del POLA erano abbastanza vaghi. Infatti, la legge 77/2020 aveva modificato l’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, chiedendo alle amministrazioni pubbliche di redigere, entro il 31 gennaio di ciascun anno, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA).

La medesima legge delineava i contenuti minimi del POLA: misure organizzative, requisiti tecnologici, percorsi formativi del personale, anche dirigenziale e strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti.

È da rilevare come le linee guida vogliano fornire alle amministrazioni pubbliche indicazioni per il passaggio dalla fase emergenziale a quella ordinaria: si tratta, quindi, di un primo passo verso quella “nuova normalità” di cui tanto si è dibattuto nei mesi passati.

Le linee guida innanzitutto riconoscono come il lavoro agile non possa prescindere da una revisione dei modelli organizzativi né da un percorso di attuazione progressivo e graduale. Infatti, viene delineato un percorso di adozione di durata triennale, da articolarsi in tre tappe:

• - fase di avvio,
• - fase di sviluppo intermedio,
• - fase di sviluppo avanzato.

Occorre ricordare che in sede di prima applicazione il POLA dovrà essere inserito come sezione del Piano della performance 2021-2023 da adottare e pubblicare entro il 31 gennaio 2021 e da aggiornare poi annualmente secondo una logica di scorrimento programmatico.

Per quanto riguarda i contenuti del POLA, è da rilevare come non confluiscano nel POLA i risultati attesi in relazione a ciascun dipendente. Invece, per l’articolazione dei contenuti minimi indicati nella legge 77/2020 viene indicata una sequenza logica ben chiara:

• - il primo capitolo del POLA dovrà individuare il livello di attuazione e di sviluppo del lavoro agile, cioè il punto di partenza di ciascun ente;
• - Il secondo capitolo individuerà le modalità organizzative del lavoro agile;
• - Il terzo indicherà i soggetti coinvolto, i processi e gli strumenti del lavoro agile, cioè chi fa cosa, quando e come;
• - Il quarto e ultimo capitolo conterrà il programma di sviluppo del lavoro agile.

Le linee guida forniscono diversi strumenti operativi: una serie di indicatori utili a valutare le condizioni abilitanti del lavoro agile e individuare eventuali leve di miglioramento; indicatori utili a misurare lo stato di implementazione del lavoro agile e l’impatto di questo sulle performance organizzative e individuali; comportamenti da osservare per il personale dipendente in generale e in particolare per dirigenti, funzionari e responsabili. Inoltre, ulteriori indicatori sono suggeriti allo scopo di valutare gli impatti del lavoro agile tanto a livello sociale, ambientale ed economico, quanto a livello di salute interna dell’ente.

Le linee guida ribadiscono infine il ruolo del Comitato Unico di Garanzia (CUG) nell’implementazione del lavoro agile, ruolo già delineato dalla direttiva 3/2017 (la cosiddetta direttiva Madia) al paragrafo 1, punto C, in cui il Legislatore afferma che “un ruolo determinante nell’attuazione delle misure prescritte dovrà essere svolto dai Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”. In particolare, le linee guida specificano che le pubbliche amministrazioni possono avvalersi della collaborazione del CUG nell’ambito della cabina di regia del processo di cambiamento, valorizzandone il ruolo nell’attuazione del lavoro agile nell’ottica delle politiche di conciliazione dei tempi di lavoro e vita privata funzionali al miglioramento del benessere organizzativo, che rimane uno dei principlai obiettivi del Comitato Unico di Garanzia.